Test Süresinde İşten Çıkarılma

İşgücü piyasasında,deneme süresi gibi bir şey. Mevzuat, olağan çalışanlar, çalışanlar, baş muhasebeciler, müdür yardımcıları ve kuruluş başkanları, şube başkanları ve temsilciler için altı aylık bir süre için azami üç aylık süreyi öngörmektedir. İş sözleşmesinin iki ila altı aylık bir süre için sonuçlanması halinde, sınav süresi iki haftadan fazla olmayacaktır.

Birçok işveren, gözetim altında işten çıkarmanın, çalışanla ilgili olarak onlara bir miktar özgürlük verdiğine saf bir şekilde inanmaktadır. Ama aslında, bu bir yanılsamadır.

Deneme süresi arasında değilzorunlu olarak, pasajın koşulu, çalışanla birlikte kararlaştırılmalı ve bir toplu iş sözleşmesinde yazılı olarak yer almalıdır. Potansiyel bir çalışanın, en az bir deneme süresinin varlığı konusunda bir çalışma sözleşmesinin imzalanmasından önce uyarılması gerekir.

Mevzuat, devlet tarafından korunan potansiyel çalışanların şartlı tahliye koşullarından kısıtlanmasını sağlar. Bunlar şunları içerir:

- seçilmiş bir pozisyon için yarışmayı geçen kişiler;

- hamile kadınlar ve bir buçuk yaşın altındaki çocuklarla kadınlar;

yetişkinliğe ulaşmamış olan hayvanlar;

- Genç uzmanlar;

- Rekabetçi bir zeminde pozisyonlar için yetki sahibi olan kişiler;

- transferden geçen çalışanlar;

- iki aya kadar sabit süreli iş sözleşmesi olan çalışanlar.

Vatandaşı biri iseYukarıda belirtilen kişiler rızasını verecek ve şartlı tahliye ile görevden alınacak, işçi, iş ilişkisinin sona ermesi için yasal dayanaktan yoksun olarak iade edilecektir.

Deneme süresi boyunca çalışan yetkilidir.sürekli çalışanlar ile aynı haklar. Sonuç olarak, ücretlerin ödenmemesi ve bir ücret listesindeki parasal tazminatın, tam ikramiyeden yoksun bırakılması, İş Yasası'nın ihlali anlamına gelir.

Deneme süresinden sonra, sadece iki olası senaryo vardır: ya iş ilişkisi devam edecek ya da çalışan tam bir ödeme alacaktır.

İşçinin eski işyerinde çalışma faaliyetine devam etmesi durumunda, incelenmemiş bir deneme süresi olarak işten çıkarılma yasa dışı olacaktır. İşveren bunu yapma hakkına sahip değildir.

Tazminatın kaldırılması güne kadar geçerlison kullanma tarihi. İşveren, çalışmayı üç takvim günü için vade bitiminden önce yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür. Zamanlamanın hesaplanması için bazı tartışmalar vardır, çünkü mevzuat bu tanımın açık bir tanımını sağlamamaktadır.

Geçerli sebeplerden dolayı çalışanın olmamasıdeneme süresini uzatmak. Çünkü test döneminde sadece çalışılan gerçek zaman dahil edilmiştir. İşverenler çoğu zaman, uzun süre devamsızlık nedeniyle çalışanlara şartlı tahliye konusunda işten çıkarma başvurusunda bulunurlar;

İşe başlamadan önce, mümkünse iş tanımınızı okuyun ve toplu sözleşmeyi okuyun, iş sorumluluklarınızın açık bir şekilde açıklanmasını istemeniz gerekir.

İşyerinde ortaya çıkan tüm zorluklarYazılı olarak düzeltmek ve bunu başlığa sunmak daha iyidir, böylece gerekirse, yetkinliğinizi doğrulamalısınız. İş ilişkilerinin ihtilaflı olarak sona erdirilmesi durumunda, özellikle de bir kişinin gözetim altında görevden alınması durumunda, örgütün başı zorunludur, ancak yasadışı eylemlere karşı korunmak için, bir çalışanın kendi tanıklıklarına sahip olması tercih edilir.

Muayene sırasında işten çıkarılma, işçinin izin veya hastalık sırasında olmaması durumunda da hukuka aykırı olacaktır. Böyle bir karar mahkemede temyize tabidir.

Çalışan kendi başına istifa etme hakkına sahiptir.testi geçme zamanı. Aynı zamanda, işverenin iş ilişkisinin sona ermesinden en geç üç gün önce bu konuda bilgilendirmesi gerekir. İşveren böyle bir çalışanı tutamaz.